懲戒処分を下された！譴責って何？どうすればいい？

「懲戒」と「譴責」という言葉を聞いたことがありますか？

「懲戒」という言葉は、新聞やＴＶニュースなどでたまに耳にするくらいで、普通に会社生活を送る中ではあまり縁のないもの、というより無縁でありたいものですよね。

しかし、それぞれの会社には安心且つ円滑に業務を進めるためのルールがあり、ルール違反をしたときの罰則＝懲戒があり、その会社に就業する以上は会社のためだけでなく自分自身のためにも知っておかなければならないことです。
そこで、先ずは懲戒の中でもあまり耳慣れない「譴責」について、そして他にはどのような懲戒があるのかご紹介していきます。
ぜひぜひ参考にしてみてくださいね！

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懲戒の中でも軽い処分！？譴責とはどんな罰？

 
譴責は「けんせき」と読み、不正・過失・失敗などをとがめて叱るという意味があります。
懲戒処分においての「譴責」は、業務上での義務違反などに警告をして反省を促し将来を戒めるということで、懲戒処分の中では軽い処分となります。
仕事上で何らかの不祥事を起こした場合、先ずは「業務報告書」か「顛末書」で経緯の説明をします。そこで譴責の処罰が下されると、任意ではありますが業務違反に対しての謝罪と反省を書き記した「始末書」という書面での反省が求められることになります。
それでは、譴責より重い懲戒処分にはどのようなものがあるのでしょうか？以下でご紹介していきます。

規則違反の程度に応じて重くなる！懲戒処分の段階とは？

業種や職種などによって懲戒処分の定め方は一律ではありませんが、一般的には「譴責」に次いで「減給」「出勤停止」「降格」「解雇」の順に重い処分が規定されています。
それぞれどのような処分なのか一つずつご紹介していきますね。

〇減給

労働者が受け取るこることができる本来の賃金から減額されてしまう処分のことです。ただし、減額の上限については労働基準法で規制があります。

第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

出典：http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=322AC0000000049&openerCode=1

〇出勤停止

一定期間、労働者が就労することを禁止する処分のことです。
出勤停止期間については就労とみなされないので、期間中の賃金の支給はありません。また、勤続年数にも通算されません。
法律上では出勤停止の上限についての規制はありませんが、1週間から1か月の期間が一般的です。

〇降格

業務違反を犯した時点で就いていた役職や職位・職能資格などを引き下げる処分です。
職務ごとに賃金の基準が異なっている場合には、降格によって賃金も基準に合わせて減額になることがあります。

〇解雇

解雇には２つの種類がありますので一つずつご紹介していきますね。

≪諭旨解雇（ゆしかいこ）≫
解雇に相当する業務違反を犯した労働者に対して、情状酌量の余地がある場合に退職届の提出を勧告して自らの退職を求めることです。
退職届が提出された場合は依願退職扱いとされますが、退職金については一部または全額が支給されないことがあります。
≪懲戒解雇≫
懲戒の中で一番重い処分で、予告なしで即時に解雇の処分が下され、諭旨解雇と同様に退職金の一部または全額が支給されないことがあります。
これは、企業などの雇い主が労働基準監督署から「解雇予告除外認定許可」を得られている場合に限られています。
懲戒処分を下される場合には、憲法で定められている「二重処罰の禁止」というルールに則り、1回の規則違反に対して2回の懲戒処分は行われることはありません。
それでは、どのような行為に対して処分が下されるのでしょうか？ご紹介していきますね。

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懲戒処分を受けないために！気をつけたい行為とは？

懲戒処分の対象となる行為について、一般的には以下のものがあります。

〇勤務不良や職務怠慢

無断欠勤・出勤不良・度重なる遅刻・職場の離脱など職務態度が良好でないことを指します。重大な違反には含まれないので先ずは注意・指導とされますが、改善がなく繰り返される場合には懲戒の対象となります。

〇業務命令違反

時間外労働・配置転換・出張など、業務において正当な命令に従わない場合に対象となります。

〇経歴詐称

正社員採用など長期での採用で経歴を偽って申告し、業務に何らかの影響がある場合に対象となります。

〇業務妨害

会社内でのトラブルなどで業務を妨害した場合に対象となります。

〇職場規律違反

社内での横領・窃盗・ハラスメント行為などが対象となります。

他にも機密漏洩や二重就職などありますが、それぞれの企業により規則の内容は一律ではありませんので注意してくださいね。

自分の会社の就業規則を確認しておこう！

みなさんは自分が勤務している会社の就業規則に目を通したことはありますか？

常時10人以上の労働者を使用している企業は、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出、そして従業員への周知が労働基準法で義務付けられています。

（作成及び届出の義務)

第八十九条

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

(法令等の周知義務)

第百六条

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること

その他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

出典：労働基準法（労基法） 目次｜安全衛生情報センターより抜粋

https://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-3/hor1-3-35-m-0.htm

就業規則には、従業員の労働条件と守るべき規則について記されています。また、懲戒についての基準や内容についても規定されているのが通常です。

もしも懲戒についての記載がない場合には、処分が行われることはありません。会社での秩序を守るために、そして不当な処分を受けないためにも自分の会社の就業規則をしっかりと把握しておくことは、仕事をする上での大前提ですね！

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まとめ

懲戒の種類と内容について説明してきましたが、いかがでしたでしょうか？

懲戒処分の段階は、始末書の提出で反省と謝罪を促す軽い処分の「譴責」から、「減給」「出勤停止」「降格」「解雇」の順に重くなっていきます。

企業の職種などにより一律ではありませんが、一般的な処分の対象となる行為には以下の5つがあります。
通常は懲戒処分の内容とともに就業規則に記載されています。
常時10人以上の労働者を使用している企業には、就業規則を従業員に周知させる義務があります。日常的な勤務中の行為の中で規則違反に当たる行動がないか、また規則に当てはまらない処遇を受けていないかなど、健全な会社生活を送るためにも就業規則をしっかり確認しておきましょうね！